Inicio del cómputo del plazo para impugnar las sanciones impuestas por el empresario

En ocasiones, las empresas que sancionan disciplinariamente a sus trabajadores demoran en el tiempo el cumplimiento de la pena impuesta. Es decir, la sanción no tiene efectos inmediatos y se fija para su cumplimiento una fecha posterior en el tiempo. Esto ocurre particulamente en sectores en los que se dan puntas de trabajo que no permiten prescindir del trabajador hasta que dicha acumulación de tareas cese, o también en empresas de trabajo estacional como el sector de la hostelería, en que el cumplimiento de la pensa de suspensión de empleo y sueldo se deja para una vez concluida la temporada de verano o de invierno, en su caso.

No es necesario decir que en tales casos, la gravedad de la sanción no suele ser muy alta -aunque una suspensión de empleo y sueldo por un solo día ya es un reproche suficientemente desagradable-, en el sentido de que no está directa y estrictamente vinculada a las funciones que hace el trabajador en la empresa, pues de otro modo no se entendería que el empleado no fuera apartado de dichas funciones con carácter inmediato. Dicho de otro modo, el arquetipo de infracción disciplinaria más bien se referirá a situaciones de tensión que desembocan en discusiones u ofensas verbales, o a descuidos en la puntualidad o el cumplimiento de la jornada, y no tanto en disminución del rendimiento, desobediencia flagrante o inejecución de los trabajos encomendados, spuestos éstos en los que acaso lo recomendable sea que el trabajador abandone su actividad cuanto antes.

Pues bien: en situaciones como las descritas se ha planteado la duda acerca de si el inicio del cómputo para impugnar la sanción impuesta debía situarse en la fecha de notificación o bien en la fecha de efectos o cumplimiento.

Quienes abogaban por la tesis partidaria de la fecha de efectos, aducían la doctrina elaborada a raíz de otra figura, el despido, especialmente el despido objetivo, pues éste debía ser notificado con una antelación de treinta días antes y, después de la reforma de 2012, de quince días ahora. El plazo de caducidad, en estos casos, se iniciaba no con la comunicación, sino en la fecha de efectos.

Sin embargo, en el año 2004, el Tribunal Supremo, en un auto no muy expresivo porque se limitaba a declarar la inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina por falta de contradicción, ya apuntaba que la doctrina surgida para interpretar los casos de despido no se podía trasplantar sin más al ámbito de las sanciones, al considerar que lo decisivo en el caso de despido era el momento de la extinción del vínculo laboral, y que en consecuencia, ambas situaciones no eran parangonables pues las sanciones no producían este efecto de finalización de la relación. Como ya hemos anticipado, la resolución pasa de puntillas por la cuestión y ni siquiera se entiende muy bien por qué pone el énfasis en este argumento.

«En la sentencia de referencia se aborda demanda por despido y en la recurrida se impugna una sanción y esta circunstancia lejos de ser baladí tiene insoslayable relevancia jurídica, pues la decisión empresarial en liza es distinta en uno y otro caso; en el supuesto actual se combate una medida disciplinaria empresarial con pervivencia del vínculo habido entre las partes, por el contrario en la alegada se reacciona contra un acto extintivo empresarial de la relación laboral, lo que implica que en un supuesto se aplique el art. 59.3 ET y en el otro no. Por otra parte, el despido del trabajador produjo la extinción de la relación laboral, patentizándose en tal decisión la clara voluntad del empleador a efectos de poder impugnarlo, lo que en el caso de sanción no se produjo hasta que la sanción fue notificada, y esta circunstancia resulta particularmente relevante a la hora de decidir sobre la caducidad» (Auto Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 6 de mayo de 2004).

Una respuesta algo más clara es la que obtenemos en el año 2010 del propio Tribunal Supremo.

«Tal interpretación jurisprudencial de la fijación del «dies a quo» para el ejercicio de la acción en los supuestos de despido no puede ser aplicada al plazo de ejercicio de la acción de impugnación de las sanciones. En efecto la remisión que efectúa el artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral (modalidad procesal de impugnación de sanciones) al artículo 103 del mismo texto legal (modalidad procesal de despido) se refiere únicamente al plazo para el ejercicio de la acción y no a la fijación del «dies a quo» para el cómputo de dicho plazo. No resulta aplicable la citada interpretación jurisprudencial porque son esencialmente distintos los efectos que se siguen de la ejecución de la decisión de despido -se extingue la relación laboral, cesando las recíprocas obligaciones de trabajar y remunerar, además de los efectos en la esfera de la Seguridad Social- que los que conlleva la ejecución de una sanción pues, además del diferente contenido que pueden tener las distintas sanciones, la relación laboral subsiste, con independencia de que se ejecute o no la sanción y del momento en que dicha ejecución se lleve a cabo«.

Hasta aquí el argumento es razonable, pero tan razonable como éste podría ser la hipótesis contraria. Pero el Tribunal zanja la cuestión en el último párrafo -y esto parece destacable- acudiendo a una ratio decidendi que nada en absoluto tiene que ver con el argumento de la extinción o no del vínulo laboral, que parece que no se sostiene más allá del ámbito de lo intuitivo pero no jurídico.

«Por lo tanto la fijación del «dies a quo» para el ejercicio de la acción de impugnación de sanción habrá de realizarse, atendiendo al momento en que tal acción pudo ejercitarse, tal como para determinados supuestos establece el artículo 59,2 del Estatuto de los Trabajadores y el 1969 del Código Civil, siendo dicho día aquel en que se comunica al trabajador la imposición de la sanción« (Sentencia Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 17 de mayo de 2010).