Quince preguntas sobre mis derechos y deberes en el trabajo durante el confinamiento y el estado de alarma

1. ¿Puede obligarme la empresa a desplazarme a mi puesto de trabajo?

Sí, con carácter general. En tanto en cuanto no haya una restricción absoluta a la circulación (que no existe ahora mismo) y se permitan los desplazamientos residencia-puesto de trabajo y viceversa, es obligatorio asistir al puesto de trabajo.

2. ¿En qué casos no podría la empresa obligarme a desplazarme al puesto de trabajo?

En aquellos en los cuales desplazarse al puesto de trabajo implicara un «riesgo grave e inminente» para la salud.

3. En estos casos, si la empresa me obligara a desplazarme, ¿podría desobedecer?

Sí. El artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que «el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud». El concepto «inevitable» también se encuentra previsto en el artículo 21, pero está claro que, si el riesgo es evitable, desaparece como tal. Éste sería el caso de una empresa que estableciera un sistema de trabajo por turnos, de manera que se minimizara el contacto entre los trabajadores al no compartir espacios unos con otros.

4. Pero… ¿qué significa «riesgo grave e inminente» para la salud?

Pues la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no lo define, o, al menos, no lo define correctamente. Poco de lo que dice nos resulta de utilidad, como es el hecho de que no es necesario que los daños se manifiesten de manera inmediata, cosa que cuadraría con el concepto de contagio e incubación de un virus. Ahora bien: dado que la integridad física es un derecho fundamental, nadie está obligado a exponerse a ninguna enfermedad, y es en estos términos que se debe interpretar el concepto de gravedad. En consecuencia, la posibilidad de ser contagiado, se incluiría dentro del concepte de daño grave para la salud.

Veámoslo desde la perspectiva de un auxiliar de farmacia: existiría riesgo grave e inminente si la empresa no le dispensara mascarilla y guantes, por ejemplo. Extremando el caso: aunque es un material que el propio auxiliar puede traer desde casa, el hecho de que la empresa no lo dispensara implicaría un desprecio grave para la salud del trabajador.

5. ¿Está obligada la empresa a informar a sus trabajadores si algún compañero se ha contagiado?

Sí.

6. Y si la enfermedad de un compañero de trabajo se pone de manifiesto durante la jornada y en el centro de trabajo (por ejemplo, porque es necesaria una ambulancia que lo auxilie)… ¿puedo abandonar el centro de trabajo?

Si la empresa no lo dispone así, sería razonable que los trabajadores lo hicieran por iniciativa propia.

7. ¿Puede la empresa obligar a un trabajador a viajar al extranjero?

Sí. Ahora bien: el deber de seguridad y salud que tiene la empresa frente al trabajador implica que aquélla es responsable de la salud de éste. Por lo tanto, puede obligar al trabajador a viajar al extranjero asegurándose de que esto no comporta un riesgo para su salud, de la misma manera que, si el trabajador considera que sí que lo comporta, puede negarse. En estos casos, puede ser útil acudir a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa), al menos para informales de la situación de conflicto.

8. En una situación de discrepancia com ésta, ¿me puede sancionar la empresa?

Sí. Ahora bien: debe tenerse en cuenta que las relaciones laborales han de estar presididas por la buena fe. Es importante el grado de motivación que tenga cualquier medida: desde la perspectiva del trabajador, la salud es preeminente, pero sería desleal negarse a llevar a cabo un trabajo cuando la empresa ha justificado haber tomado todas las medidas. Por ejemplo, no estaría en la misma posición una empresa que contrata un servicio privado de transporte que aquélla que induce al trabajador a utilizar el transporte público.

9. ¿Tiene derecho el trabajador a pedir justificación a la empresa de las medidas que ésta ha adoptado para evitar el riesgo?

Evidentmente que sí.

10. Si la empresa obliga al trabajador a llevar a cabo un trabajo o a desplazarse o a viajar, ¿puede hacerle firmar al trabajador un documento que exonere a la empresa de cualquier responsabilidad en caso de enfermedad?

Ridículo. Por mucho que el trabajador se ofrezca voluntario para desplazarse, viajar o llevar a cabo una determinada tarea, la responsabilidad de la empresa en caso de enfermedad está establecida legalmente y no se puede excluir. En todo caso, la responsabilidad podría ser compartida entre empresa y trabajador, si el hecho de que este último ejecutara una tarea, o viajara por trabajo, implicara también una negligencia grave por parte de éste: por ejemplo, si una persona no experta entre en la jaula de los leones , es razonable que, antes de hacerlo, pase por su cabeza que está asumiendo un riesgo exagerado.

11. ¿Puede la empresa obligarme a hacer teletrabajo?

En principio, no: la empresa puede obligar al trabajador a ir a trabajar siempre que no haya riesgo grave e inminente para su salud, pero el teletrabajo es una opción que necesita de acuerdo entre la empresa y el trabajador. Otra alternativa sería que el convenio colectivo de aplicación lo preveyera, cosa que no suele ser habitual.

12. Si existe tal riesgo que no puedo desplazarme al lugar de trabajo, ¿ni tan sólo así puede la empresa obligarme a hacer teletrabajo?

En principio, no. En este caso, la empresa tendría que soportar las consecuencias de la imposibilidad de ir a trabajar, pagando el salario normalmente; o bien debería acogerse a una medida de suspensión de la relación laboral con carácter temporal. Todo esto, como dijimos, salvo que el convenio colectivo prevea alguna solución distinta.

13. Seguro, seguro… que no existe ningún caso en el cual la empresa me pueda obligar a hacer teletrabajo…

Pues la verdad es que sí que existe alguno. Si empresa y trabajador no alcanzan ningún acuerdo y el trabajador no quiere trabajar desde casa, la empresa tendrá que suspender su relación laboral, o no suspenderla y abonarle igualmente el salario, como hemos explicado antes. Las relaciones laborales, como todas las contractuales, han de estar presididas por la buena fe. Pues bien: si una empresa toma medidas para evitar el contagio y ve que es prudente ordenar a los trabajadors que se queden en casa, facilitándoles un ordenador portátil y un teléfono, abonándoles un complemento que retribuya el uso intensivo de datos telefónicos o facilitándoles también un módem portátil, la negativa a llevar a cabo el teletrabajo puede resultar desleal y justificar medidas sancionadoras. Dependerá del sector productivo en el cual se mueva la empresa: un periódico escrito podrá mantener la productividad de su redacción vía teletrabajo, y será razonable una cierta imposición por parte de la empresa, pero no será razonable este imposición en una actividad de cara al público o exigiendo que sea el propio trabajador quien ponga de su parte los medios de producción (teléfono, ordenador…).

14. ¿Puede el confinamiento justificar que la empresa me despida?

No. Se trata de una situación temporal, y se ha de tener presente que la estabilidad en el empleo es un bien preeminente: en consecuencia, una medida de despido sería abusiva, en tanto en cuanto no está pensada para hacer frente a una situación puntual como la descrita.

15. Y la perpetuación de la situación de confinamiento, ¿podría justificar un despido?

Sí, pero no existe una medida fija de en qué situaciones y de cuánto tiempo ha de durar el confinamiento: todo dependería de la produndidad de los daños económicos en la empresa.

A las quince preguntas originales, les añadimos las dudas planteadas por vosotros:

16. ¿Puede obligarme la empresa a hacer vacaciones durante estos días?

No, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea la posibilidad de establecimiento de un determinado período del año unilateralmente por la empresa, lo cual es ciertamente raro. Las vacaciones deben establecerse bien mediante el calendario laboral a primeros de año, bien de común acuerdo. Y, por otra parte, el hecho de que un convenio colectivo estipule que un período seguido de diez o quince días debe disfrutarse en una determinada época del año (por ejemplo, de febrero a abril) tampoco implicaría que la empresa pudiera unilateralmente concretar este período. Imponer (por tanto, sin acuerdo) que estos días de confinamiento sean imputables a vacaciones es un abuso de derecho.

17. ¿Puede imponerme la empresa un régimen de turnos de trabajo o comprimir las jornadas de trabajo por razones de seguridad y salud?

Sí, pero debe hacerlo siguiendo los mecanismos legales previstos: modificación sustancial de condiciones de trabajo (en caso individual o plural) o expediente de regulación temporal de empleo (en caso colectivo).

En definitiva, puesto que, con total seguridad, aparecerán excepciones a estos supuestos que acabamos de explicar, ya que la realidad es muy compleja, debe tenerse en cuenta siempre una máxima: sentido común.