Quinze preguntes sobre la feina durant el confinament i l’estat d’alarma

1. Pot obligar-me l’empresa a desplaçar-me al meu lloc de treball?

Sí, amb caràcter general. En la mesura en la qual no hi hagi una restricció absoluta a la circulació (que no existeix ara mateix) i es permeten els desplaçaments residència-lloc de treball i a l’inrevés, és obligat assistir al lloc de treball.

2. En quins casos no podria l’empresa obligar-me a desplaçar-me al lloc de treball?

En aquells en els quals desplaçar-se al lloc de treball impliqués un «risc greu i imminent» per la salut.

3. En aquests casos, si l’empresa m’obligués a desplaçar-me, podria desobeir?

Sí. L’article 21.2 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals estableix que «el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud». El concepte «inevitable» també es troba en l’article 21, però és clar que si el risc és evitable, despareix, com seria el cas d’una empresa que establís un sistema de treball per torns de manera que es minimitzés el contacte entre els treballadors.

4. Però… què és un «risc greu i imminent» per la salut?

Doncs la Llei de Prevenció de Riscos Laborals no ho defineix, o, almenys, no ho definexi correctament. Que ens sigui d’utilitat, només ens diu que no és necessari que els danys es manifestin de manera immediata, cosa que quadraria amb el concepte de contagi i incubació d’un virus. Ara bé: donat que la integritat física és un dret fonamental, ningú està obligat a exposar-se a cap malaltia, i és en aquests termes que s’ha de llegir el concepte de gravetat. En conseqüència, la possibilitat de ser contagiat, s’inclouria dintre del concepte de dany greu per la salut.

Posem-nos en la pell d’un auxiliar de framàcia: existiria un risc greu i imminent per la seva salut si l’empresa no li dispensés mascareta i guants, per exemple. Extremant el cas: encara que la mascareta i els guants és un material que el propi auxiliar pot portar de casa, el fet que l’empresa no l’hi dispensés implicaria un menyspreu greu de la salut del treballador.

 

5. Està obligada l’empresa a informar als treballadors si hi ha alguna persona contagiada?

Sí.

6. I si la malatia d’un company de treball es posa de manifest durant la jornada de treball i en el centre de treball (per exemple, perquè és necessària una ambulància que l’auxiliï)… puc abandonar el centre de treball?

Si l’empresa no ho disposa així, seria raonable que els treballadors ho fessin per iniciativa pròpia.

7. L’empresa pot obligar a un treballador a viatjar a l’estranger?

Sí. Ara bé: el deure de seguretat i salut que té l’empresa enfront el treballador implica que l’empresa és responsable de la salut d’aquest. Per tant, pot obligar al treballador a viatjar a l’estranger assegurant-se que això no comporta un risc per la seva salut, de la mateixa manera que, si el treballador considera que sí que el comporta, pot negar-s’hi. Pot ser útil acudir als representants dels treballadors (delegats de personal o comitè d’empresa) si més no per a informar-los de la situació.

8. En una situació de discrepància com aquesta, em pot sancionar l’empresa?

Sí. Ara bé, s’ha de tenir en compte que les relacions laborals han d’estar presidides per la bona fe. És important el grau de motivació que tingui qualsevol mesura: des de la perspectiva del treballador, la salut és preeminent, però seria deslleial negar-se a portar a terme una feina quan l’empresa ha justificat haver pres totes les mesures. Per exemple, no estaria en la mateixa posició una empresa que contracta un servei privat de transport que aquella que indueix al treballador a utilitzar el transport públic.

9. Té dret el treballador a demanar justificació a l’empresa de les mesures que ha pres per a evitar el risc per al salut?

Evidentment que sí.

10. Si l’empresa obliga al treballador a fer una feina o a desplaçar-se o viatjar, pot fer-li signar al treballador un document que exoneri l’empresa de qualsevol responsabiltiat en cas de malaltia?

Ridícul. Per molt que el treballador s’ofereixi voluntari per a desplaçar-se, viatjar o portar a terme una determinada feina, la responsabilitat de l’empresa en cas de malaltia està establerta legalment i no es pot excloure. En tot cas, la responsabilitat podria ser compartida si el fet que el treballador portés a terme la feina o el viatge impliqués també una negligència greu per part d’aquest: per exemple, si una persona no experta entra a la gàbia dels lleons, és raonable que abans de fer-ho, li passi pel cap que està assumint massa risc.

11. Pot obligar-me l’empresa a fer teletreball?

En principi, no: l’empresa pot obligar-me a anar a treballar sempre que no hi hagi risc greu i imminent per la salut, però el teletreball és una opció que necessita l’acord entre empresa i treballador. Una altra alternativa seria que el conveni col·lectiu d’aplicació preveiés, cosa que no acostuma a ser habitual.

12. Si hi ha tal risc que no puc desplaçar-me al lloc de treball, ni tan sols així por obligar-me l’empresa a fer teletreball?

En principi, no. En aquest cas, l’empresa hauria de suportar les conseqüències de la impossibilitat d’anar a treballar, pagant el salari normalment, o bé hauria d’acollir-se a una mesura de suspensió de la relació laboral amb caràcter temporal. Tot això tret que el conveni col·lectiu prevegui alguna resposta diferent.

13. Segur, segur… que no hi ha cap cas en el qual l’empresa em pugui obligar a fer teletreball?

Doncs sí que n’hi ha algun. Si empresa i treballador no arriben a cap acord i el treballador no vol treballar des de casa, l’empresa haurà de suspendre la seva relació laboral, o no suspendre-li i pagar-li el salari, tal com hem dit abans. Les relacions laborals, com totes les contractuals, han de ser presidides per la bona fe. Doncs bé: si una empresa pren mesures per a evitar el contagi i veu que és prudent ordenar als treballadors que es quedin a casa, facilitant-los un ordinador portàtil i un telèfon, abonat-los un complement que retribueixi l’ús intensiu de dades telefòniques o facilitant-los també un mòdem portàtil, la negativa a portar a terme el teletreball pot resultar deslleial i justificar mesures sancionadores. Depèn del sector productiu en el qual es mogui l’empresa: un diari escrit podrà mantenir la productivitat de la seva redacció via teletreball, i serà raonable una certa imposició per part de l’empresa, però no serà raonable aquesta imposició en una activitat cara al públic o exigint que sigui el propi treballador qui posi de la seva part els mitjans de producció (telèfon, ordinador…).

14. El confinament pot fer que l’empresa m’acomiadi?

No. Es tracta d’una situació temporal, i s’ha de tenir en compte que l’estabilitat en l’ocupació és un bé preeminent: en conseqüència, una mesura d’acomiadament seria abusiva, perquè no està pensada per a fer front a una situació puntual com la descrita.

15. La perpetuació de la situació de confinament, podria justificar un acomiadament?

Sí, però no hi ha una mesura fixa de quines situacions i de quant de temps s’ha de donar el confinament: tot dependria de la profunditat dels danys econòmics en l’empresa.

A les quinze preguntes originals, hi afegim els dubtes plantejats per vosaltres:

16. Em pot obligar l’empresa a fer vacances durant aquests dies?

No, tret que el conveni col·lectiu prevegui la possibilitat per l’empresa de fixar unilateralment el període de vacances en un determinat període, la qual cosa és certament inusual. Les vacances s’han d’establir bé mitjançant el calendari laboral a primers d’any, bé de comú acord. I, per altra banda, el fet que un conveni col·lectiu estipuli que un període seguit de deu o quinze dies s’ha de gaudir en una determinada època de l’any, per exemple, en el nostre cas, de febrer a abril, tampoc implicaria que l’empresa pugués unilateralment concretar aquest període. Imposar (per tant sense acord) que aquests dies de confinament siguin imputables a vacances és un abús de dret.

17. Pot imposar-me l’empresa un règim de torns de treball o comprimir les jornades de treball per raons de seguretat i salut?

Sí, però ho ha de fer pels mecanismes legals previstos: modificació substancial de condicions de treball (en cas individual o plural) o expedient de regulació temporal d’ocupació (en cas col·lectiu).

Com que, de ben segur, apareixeran excepcions a aquests supòsits explicats, perquè la realitat és molt complexa, s’ha de tenir present una màxima en tot cas: sentit comú.