Suspensió de contractes de treball i expedients de regulació temporal d’ocupació (ERTE) amb motiu de la crisi del coronavirus

És molt freqüent que, entre les mesures de prevenció del coronavirus, es parli del teletreball. No obstant, això no és una possibilitat per a qualsevol tipus d’empresa, com és lògic.

D’entre totes aquelles empreses que es trobin davant la necessitat d’optar per una regulació de la feina, l’Estatut dels Treballadors ofereix diferents possibilitats, la més pràctica de les quals, en l’actual estat d’alarma, sembla ser la suspensió de la relació laboral.

Una és la suspensió de la relació laboral per força major, cosa que és tan aplicable a col·lectius de treballadors com a treballadors individualment considerats. L’article 45 de l’Estatut dels Treballadors parla específicament de la “força major temporal” com a causa de suspensió, que, després, en l’article 47, té el seu desenvolupament específic pels casos de mesures d’àmbit col·lectiu.

Cal remarcar que, aquests casos de suspensió no són equiparables a la situació que preveu el recent Reial Decret-Llei 6/2020, o el subsegüent Reial Decret-Llei 7/2020 pel mutualisme administratiu, doncs aquests supòsits preveuen una situació excepcional d’incapacitat temporal – la col·loquial “baixa”- en la qual la relació laboral es troba suspesa de per si, prèvia baixa expedida pel metge de capçalera.

Ans al contrari, els supòsits de suspensió als quals fem referència no obeeixen a una necessitat mèdica, sinó a una conveniència purament preventiva. És més, són supòsits en els quals no hi hagi una prèvia resolució de la Conselleria de Salut aprovant la mesura d’aïllament, com pot llegir-se en altres articles d’aquesta pàgina.

Ara bé: cal dir que els supòsits de suspensió de la relació laboral individual per causa de força major o de suspensió col·lectiva, és a dir, l’expedient de regulació temporal de l’ocupació, difereixen en la seva tramitació de les suspensions fonamentades en d’altres causes: econòmiques, tècniques, organitzatives o productives. Així doncs, la divergència radica en l’agilització del procediment, quan la causa al·legada és la força major, i es tradueix, en el seu aspecte més significatiu, en la supressió del període de consultes amb els treballadors.

Sembla bastant obvi que una situació com la que patim actualment, amb l’estat d’alarma declarat, vindria a encaixar perfectament en la definició de força major que preveu l’Estatut dels Treballadors. Però no tot és tan fàcil com sembla, i potser això seria una conclusió precipitada: pensem en el cas d’una empresa on el teletreball sigui plenament factible i permeti mantenir raonablement el rendiment i la productivitat. En efecte, en un cas com aquest, qualsevol suspensió de la relació laboral podria ser abusiva. No podem, doncs, equiparar la força major que recull l’Estatut dels Treballadors, amb qualsevol supòsit per greu que sigui. Per exemple, una botiga de queviures potser tampoc podria fer ús d’aquest mecanisme de suspensió per a encobrir una reducció de plantilla.

Cal, doncs, tenir previstes les possibilitats i les conseqüències d’adoptar unes mesures com la suspensió o el plantejament d’un expedient de regulació temporal.