Autor: Tomas Palau

La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social ha adoptado el Criterio 5/2020, de 20 de marzo para aclarar las dudas de la prestación extraordinaria por cese de actividad para los afectados por declaración del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, señalando que se causa derecho a esta prestación extraordinaria, independientemente de que hayan cotizado o no por la contingencia de cese de actividad. También se aclaran los requisitos, documentación, alta y cotización, duración y beneficios así como las incompatibilidades de este derecho a la prestación extraordinaria.

Como ya le hemos estado informando, el Real decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para afrontar el impacto económico y social del COVID-19 prevé una prestación extraordinaria por cese de actividad para los afectados por declaración del estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, con el fin de proteger el cese temporal o disminución de la actividad provocada por una situación en todo caso involuntaria.

Atención. Esta prestación extraordinaria se extiende a todos los trabajadores autónomos, estén protegidos o no por la prestación de cese de actividad prevista en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), siempre que cumplan las condiciones y requisitos previstos en su regulación.
Criterio 5/2020 de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social.

A fin de evitar las dudas que la prestación extraordinaria por cese de actividad pudiera suscitar, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social ha adoptado el Criterio 5/2020, de 20 de marzo.

A continuación le explicamos las dudas que ha resuelto:

En desarrollo del Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo, el Instituto Nacional de la Seguridad Social ha publicado una serie de instrucciones dirigidas a la tramitación de las bajas médicas.

La baja tendrá que ser cursada, como es habitual, por el servicio público de salud, el médico de cabecera. Pero, de entre las instrucciones que resultan de interés a los trabajadores, hay que destacar las siguientes:
«La duración estimada para estos procesos de IT se fija entre 5 y 30 días naturales (procesos de corta duración conforme al RD 625/2014); tal como recoge el mencionado Real Decreto, la emisión del primer parte de
confirmación no excederá en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. Los sucesivos partes, en caso de ser necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días naturales entre sí».

1. ¿Qué situaciones justifican un ERTE según el Real Decreto-ley 8/2020?

El Real Decreto-ley 8/2020 distingue dos causas de suspensión de trabajo o reducción de jornada: una «directamente derivada» del COVID-19 y el estado de alarma, y otra «relacionada con» el COVID-19 y el estado de alarma.

2. ¿Cuál es la causa que el Real Decreto-ley 8/2020 dice que «deriva directamente» del COVID-19 y del estado de alarma?

Son dos.
En primer lugar, las pérdidas de actividad que impliquen suspensión o cancelación de actividades; cierre temporal de locales de afluencia pública; restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías; o que impliquen falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
En segundo lugar, situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

3. ¿Cuál es la causa que el Real Decreto-ley 8/2020 dice que está «relacionada con» el COVID-19 y el estado de alarma?

Todas las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que, teniendo alguna relación con el COVID-19, no estén incluidas en las del punto anterior.

4. Entre las causas que el Real Decreto-ley 8/2020 dice que «derivan directamente» del COVID-19 y del estado de alarma, ¿debemos entender que son suficientes para justificar la suspensión contractual o la reducción de jornada… la suspensión o cancelación de actividades; el cierre temporal de locales de afluencia pública; las restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías; o la falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad?

No. Es necesario que se dé una pérdida de actividad. Por tanto, podría darse el caso de un restaurante o una sala de cine que estuvieran cerrados de cara al público, pero continuaran abiertos haciendo labores de inventario o de reparación, por ejemplo. Esto no justificaría la medida de suspensión contractual o de reducción de jornada.

5. ¿Y cómo es esto posible, si tienen la actividad suspendida?

No tienen la actividad suspendida. El Real decreto 463/2020 que establece el estado de alarma dice que «suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas», no que se suspenda la actividad. Realmente, solo habla de suspensión de la actividad en un caso, que es cuando dice que «se suspenden las actividades de hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio», pero esto comporta el Servicio de comidas y alojamiento, no tareas de reparación o mantenimiento, por ejemplo.

Es muy frecuente que, entre las medidas de prevención del coronavirus, se hable del teletrabajo. No obstante, esto no es una posibilidad para cualquier tipo de empresa, como es lógico.

De entre todas aquellas empresas que se encuentren ante la necesidad de optar por una regulación del trabajo, el Estatuto de los Trabajadores ofrece diferentes posibilidades, la más práctica de las cuales, en el actual estado de alarma, parece ser la suspensión de la relación laboral.

Una es la suspensión de la relación laboral a la fuerza mayor, cosa que es tan aplicable a colectivos de trabajadores como trabajadores individualmente considerados. El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores habla específicamente de la «fuerza mayor temporal» como causa de suspensión, que, después, en el artículo 47, tiene su desarrollo específico por los casos de medidas de ámbito colectivo.

Hay que remarcar que, estos casos de suspensión no son equiparables a la situación que prevé el reciente Real decreto ley 6/2020, o el subsiguiente Real decreto ley 7/2020 por el mutualismo administrativo, pues estos supuestos prevén una situación excepcional de incapacidad temporal – la coloquial «baja»- en la cual la relación laboral se encuentra suspendida de por si, previa baja expedida por el médico de cabecera

Puede consultarse el documento en el siguiente enlace:

https://www.ceoe.es/es/informes/Corporativo/documento-de-propuestas-conjuntas-de-las-organizaciones-sindicales-ccoo-y-ugt-y-empresariales-ceoe-y-cepyme-para-abordar-mediante-medidas-extraordinarias-la-problematica-laboral-generada-por-la-incidencia-del-nuevo-tipo-de-coronavirus

Puede consultarse en el siguiente enlace:

http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/pdf/guia_definitiva.pdf

1. ¿Puede obligarme la empresa a desplazarme a mi puesto de trabajo?

Sí, con carácter general. En tanto en cuanto no haya una restricción absoluta a la circulación (que no existe ahora mismo) y se permitan los desplazamientos residencia-puesto de trabajo y viceversa, es obligatorio asistir al puesto de trabajo.

2. ¿En qué casos no podría la empresa obligarme a desplazarme al puesto de trabajo?

En aquellos en los cuales desplazarse al puesto de trabajo implicara un «riesgo grave e inminente» para la salud.

3. En estos casos, si la empresa me obligara a desplazarme, ¿podría desobedecer?

Sí. El artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que «el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud». El concepto «inevitable» también se encuentra previsto en el artículo 21, pero está claro que, si el riesgo es evitable, desaparece como tal. Éste sería el caso de una empresa que estableciera un sistema de trabajo por turnos, de manera que se minimizara el contacto entre los trabajadores al no compartir espacios unos con otros.

4. Pero… ¿qué significa «riesgo grave e inminente» para la salud?

Pues la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no lo define, o, al menos, no lo define correctamente. Poco de lo que dice nos resulta de utilidad, como es el hecho de que no es necesario que los daños se manifiesten de manera inmediata, cosa que cuadraría con el concepto de contagio e incubación de un virus. Ahora bien: dado que la integridad física es un derecho fundamental, nadie está obligado a exponerse a ninguna enfermedad, y es en estos términos que se debe interpretar el concepto de gravedad. En consecuencia, la posibilidad de ser contagiado, se incluiría dentro del concepte de daño grave para la salud.

Veámoslo desde la perspectiva de un auxiliar de farmacia: existiría riesgo grave e inminente si la empresa no le dispensara mascarilla y guantes, por ejemplo. Extremando el caso: aunque es un material que el propio auxiliar puede traer desde casa, el hecho de que la empresa no lo dispensara implicaría un desprecio grave para la salud del trabajador.