Autor: Tomas Palau

En desenvolupament del Reial Decret-Llei 6/2020, de 10 de març, l’Institut Nacional de la Seguretat Social ha publicat una sèrie d’instruccions dirigides a la tramitació de les baixes mèdiques.

La baixa haurà de ser cursada, com és habitual, pel servei públic de salut, el metge de capçalera. Però, d’entre les instruccions que resulten d’interès als treballadors, cal destacar les següents:

«La duración estimada para estos procesos de IT se fija entre 5 y 30 días naturales (procesos de corta duración conforme al RD 625/2014); tal como recoge el mencionado Real Decreto, la emisión del primer parte de
confirmación no excederá en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. Los sucesivos partes, en caso de ser necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días naturales entre sí».

Pel que fa al pagament de la prestació:

«Para el adecuado abono de la prestación económica en estos procesos de IT, recordamos que en tanto no se emita el parte médico de baja no se iniciarán las actuaciones tendentes a la suspensión de la relación
laboral y al reconocimiento del derecho a la citada prestación económica por IT. Es por ello que se estima necesario insistir en lo siguiente:
a. El parte de baja médico por aislamiento requerirá previamente a su emisión, la confirmación de la procedencia de ese aislamiento por parte de la autoridad sanitaria competente de cada Comunidad
Autónoma o a quien ésta autorice. Por ello, es indispensable que esa información sobre el aislamiento llegue con la mayor prontitud posible a los facultativos competentes para la emisión
del parte de baja.
b. El parte de baja y los de confirmación podrán ser emitidos sin la presencia física de la persona trabajadora, siempre que exista indicación de la autoridad en caso de aislamiento y constatación de
la enfermedad por los medios disponibles en el Servicio de Salud (Historias clínicas).
c. Cuando se tenga conocimiento del periodo de aislamiento/contagio o de enfermedad con posterioridad al inicio del mismo, se emitirán los partes con carácter retroactivo».

És important destacar, doncs, que l’emissió de la baixa mèdica pels supòsits d’aïllament o contagi, requerirà d’una resolució administrativa per part de la Conselleria de Salut que permeti l’aïllament en qüestió.

Conseqüentment, aquests supòsits d’incapacitat temporal introduïts pels Reials Decrets-Llei 6/2020 i 7/2020, no són casos en els quals el treballador està malalt i no pot anar a treballar perquè físicament es troba impedit.

Tampoc són supòsits en els quals l’empresa decideixi supendre les relacions laborals -per exemple, mitjançant un ERTE, un expedient de Regulació Temporal de l’Ocupació- per a prevenit el contagi entre els treballadors o entre treballadors i clients.

Segons l’Institut Nacional de la Seguretat Social, són supòsits en els quals les Conselleris de Salut hagin resolt la necessitat del confinament en una determinada àrea. Però no diu això la llei, o sigui que, segurament, apareixerà més d’un conflicte.

És molt freqüent que, entre les mesures de prevenció del coronavirus, es parli del teletreball. No obstant, això no és una possibilitat per a qualsevol tipus d’empresa, com és lògic.

D’entre totes aquelles empreses que es trobin davant la necessitat d’optar per una regulació de la feina, l’Estatut dels Treballadors ofereix diferents possibilitats, la més pràctica de les quals, en l’actual estat d’alarma, sembla ser la suspensió de la relació laboral.

Una és la suspensió de la relació laboral per força major, cosa que és tan aplicable a col·lectius de treballadors com a treballadors individualment considerats. L’article 45 de l’Estatut dels Treballadors parla específicament de la “força major temporal” com a causa de suspensió, que, després, en l’article 47, té el seu desenvolupament específic pels casos de mesures d’àmbit col·lectiu.

Cal remarcar que, aquests casos de suspensió no són equiparables a la situació que preveu el recent Reial Decret-Llei 6/2020, o el subsegüent Reial Decret-Llei 7/2020 pel mutualisme administratiu, doncs aquests supòsits preveuen una situació excepcional d’incapacitat temporal – la col·loquial “baixa”- en la qual la relació laboral es troba suspesa de per si, prèvia baixa expedida pel metge de capçalera.

Ans al contrari, els supòsits de suspensió als quals fem referència no obeeixen a una necessitat mèdica, sinó a una conveniència purament preventiva. És més, són supòsits en els quals no hi hagi una prèvia resolució de la Conselleria de Salut aprovant la mesura d’aïllament, com pot llegir-se en altres articles d’aquesta pàgina.

Ara bé: cal dir que els supòsits de suspensió de la relació laboral individual per causa de força major o de suspensió col·lectiva, és a dir, l’expedient de regulació temporal de l’ocupació, difereixen en la seva tramitació de les suspensions fonamentades en d’altres causes: econòmiques, tècniques, organitzatives o productives. Així doncs, la divergència radica en l’agilització del procediment, quan la causa al·legada és la força major, i es tradueix, en el seu aspecte més significatiu, en la supressió del període de consultes amb els treballadors.

Sembla bastant obvi que una situació com la que patim actualment, amb l’estat d’alarma declarat, vindria a encaixar perfectament en la definició de força major que preveu l’Estatut dels Treballadors. Però no tot és tan fàcil com sembla, i potser això seria una conclusió precipitada: pensem en el cas d’una empresa on el teletreball sigui plenament factible i permeti mantenir raonablement el rendiment i la productivitat. En efecte, en un cas com aquest, qualsevol suspensió de la relació laboral podria ser abusiva. No podem, doncs, equiparar la força major que recull l’Estatut dels Treballadors, amb qualsevol supòsit per greu que sigui. Per exemple, una botiga de queviures potser tampoc podria fer ús d’aquest mecanisme de suspensió per a encobrir una reducció de plantilla.

Cal, doncs, tenir previstes les possibilitats i les conseqüències d’adoptar unes mesures com la suspensió o el plantejament d’un expedient de regulació temporal.

Avui ha estat publicat al Butlletí Oficial de l’Estat el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.

En l’àmbit laboral i de Seguretat Social, la norma estableix que els períodes d’aïllament o contagi dels treballadors seran considerats accident de treball, però només als efectes d’incapacitat temporal, és a dir, allò que col·loquialment es coneix com “estar de baixa”.

Això implica, per una banda, una millora de la prestació d’incapacitat temporal, garantint legalment que el treballador tingui dret a la totalitat del seu salari des del primer dia. Com que bastants convenis col·lectius ja estableixen millores voluntàries de la prestació d’incapacitat temporal, l’impacte que això pot arribar a tenir dependrà, fonamentalment, del sector en el qual es prestin serveis: és a dir, que en bastants casos, el treballador ja hagués cobrat la totalitat del seu salari. En qualsevol cas, ara estarà garantit sigui quin sigui el conveni, amb caràcter general, doncs.

A qui sí afectarà positivament és a les empreses ocupadores, que deixaran d’haver de suportar el cost de les millores voluntàries de la prestació d’incapacitat temporal, allò que se sol conèixer col·loquialment com “complement de la prestació”, establertes en el conveni col·lectiu aplicable, doncs, malgrat que hagin d’avançar els diners de la totalitat del salari, els recuperaran de les cotitzacions de Seguretat Social.

Per altra banda, aquesta mesura, com hem dit, afecta només a les situacions d’incapacitat temporal. Això vol dir que que les complicacions en l’estat de salut del pacient que puguessin derivar en una incapacitat permanent, no seran considerades com a accident de treball, ni quan per si mateixes acabin incapacitant al treballador, ni quan siguin concorrents amb altres malaties o lesions.

Arran de la crisi del coronavirus, el Consell General del Poder Judicial ha decidit aquest matí que no se suspendran, amb caràcter general, els judicis ni els actes processals ja assenyalats.

No obstant, s’dopten una sèrie de mesures de salvaguarda que contemplen dos escenaris d’actuació, un amb caràcter estatal, i un altre pels territoris que puguin estar més afectats.

Segons el comunicat emès pel Consell General del Poder Judicial, les mesures per a cada escenari són les següents:

a) AMB CARÀCTER ESTATAL

“Las medidas a adoptar en el escenario 1 o escenario general incluyen la realización de los señalamientos con tiempo suficiente entre ellos para que no haya una gran afluencia de partes y de profesionales esperando la
celebración de vistas en un espacio común; la restricción temporal de la asistencia de público a los actos procesales -limitándola a un número de personas que permita mantener una distancia de seguridad de un metro- y
la utilización en la medida de lo posible del sistema de videoconferencia”.

S’ha emès també una instrucció que identifica un catàleg d’activitats o situacions de risc amb les seves recomanacions.

b) AMB CARÀCTER PARTICULAR, EN ELS TERRITORIS MÉS AFECTATS

“El escenario 2 comprende los territorios en los que se hayan establecido medidas especialmente intensas para limitar la propagación y el contagio por el coronavirus. La determinación de los territorios en los que hayan de adoptarse las medidas contempladas en este escenario será competencia de la Comisión Permanente del CGPJ, de conformidad con las decisiones que en cada momento adopten las autoridades sanitarias.

Además de las medidas incluidas en el escenario 1, se contempla para este escenario la posibilidad de que los jueces acuerden la suspensión de plazos procesales y de actuaciones procesales ya acordadas por razones sanitarias.
Estos casos precisarán de la autorización del presidente del tribunal correspondiente y de la ratificación posterior de la Comisión Permanente, sin perjuicio de su ejecución inmediata“.

El 12 de desembre de 2019, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea, amb seu a Luxemburg, ha dictat una sentència que reconeix el dret dels pares a percebre el complement de pensió d’incapacitat permanente quan tinguin dos o més fills, de la mateixa manera que ho rebrien si fossin dones mares. Aquest complement suposa un 5 per 100 addicional de la quantia inicial de la pensió.

El Tribunal considera que la discriminació entre homes i dones és contrària a la Directiva 79/7/CEE del Consell, de 19 de desembre de 1978, relativa a l’aplicació progressiva del principi d’igualtat de tracte entre homes i dones en matèria de seguretat social.

La sentència, fonamentalment, es basa en el fet que la norma espanyola no conté cap element que permeti entendre que hi ha un vincle entre la concessió del complement i el gaudi d’un permís de maternitat, o bé les desavantatges que pateix una dona en la seva carrera laboral com a conseqüència de la interrupció de l’activitat durant el període subsegüent al part. Per altra banda, la norma espanyola tampoc supedita la concessió del complement a l’educació dels fills o a l’existència de períodes d’interrupció de l’activitat laboral deguts a l’educació dels fills, sinó, únicament, al fet d’haver tingut dos fills biològics o adoptats. Finalment, és de destacar que tampoc es tracta d’una mesura que contribueixi a facilitar a les persones de gènere femení la seva integració en el mercat laboral, doncs, com és obvi, només es concedeix quan la beneficiària és tributària d’una pensió d’invalidesa.

El Reial Decret-Llei 4/2020, de 18 de febrer, ha derogat (eliminat) la lletra (d) de l’article 52 de l’Estattut dels Treballadors.

Aquesta norma permetia l’acomiadament de treballadors, amb el pagament d’una indemnització de vint dies per any treballat, amb el màxim d’una anualitat, en el següent supòsit:

«Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda».

No ens hem de deixar portar per les notícies sensacionalistes, i, realment, l’aplicació d’aquest article com a pretext per a acomiadar un treballador que anés encadenant baixes mèdiques ha estat molt tímida. Per una banda, el segon paràgraf de la norma salva, en qualsevol cas, les incapacitats temporals (baixes mèdiques) que superin els vint dies consecutius: és a dir, malalties o accidents d’una entitat moderada i, per descomptat, severa.

Per altra banda, en la pràctica, l’aplicació d’aquesta regla només era possible en el cas de treballadors que anessin alternant baixes mèdiques per diferents motius, doncs l’experiència ens ha permès veure molts processos de recaiguda i és francament difícil que una recaiguda en una malaltia prèvia encaixi en els molt estrictes termes del primer paràgraf de la norma.

Estadísticament, aquest precepte havia estat molt poc utilitzat, perquè a l’hora de la veritat, només penalitzava a treballadors que emmalatien gairebé “voluntàriament”, suposant una conducta pràcticament fraudulenta, que generalment, s’acabava reconduint al supòsit d’acomiadament disciplinari i no pas al d’acomiadament objectiu (el de l’article 52 que comentem). A més a més, és sincerament discutible que el treballador que disposa d’una salut malaltissa, propensa a alternar malalties de diferent signe i consideració, pugués ser acomiadat per molt que així ho digués l’article 52 de l’Estatut: ens trobaríem davant d’un supòsit que talla ab la discapacitat i, en aquests termes, l’aplicació de la lletra (d) de l’article 52 resoltaria inconstitucional per discriminatòria.

En fi: bona voluntat en la supressió d’aquesta norma, però, a la pràctica, ja era com si gairebé no existís.

Les empreses de seguretat privada no es troben obligades a oferir ni impartir formació als seus treballadors, però sí a concedir-los permís retribuït si els treballadors porten a terme formació professional pel seu compte.

Així ho reconeix la Sentència de la sala Quarta del Tribunal Suprem de 20 de novembre de 2019, que recollim tot seguit:

«CUARTO.- 1. Por último, amparándose correctamente en el art. 207 e) LRJS, la empresa denuncia la infracción del art. 23.3 del Estatuto de los trabajadores (ET).

2. Recordemos que la demanda suplicaba que se reconociera el derecho de los trabajadores afectados a recibiranualmente 20 horas de formación profesional para el empleo y otras 20 horas anuales como mínimo en lostérminos de la regulación de la seguridad privada. Según se desprende del hecho probado cuarto, la empresaya proporciona a los trabajadores 20 horas de formación. La sentencia recurrida considera que la formaciónque se presta a los trabajadores es la que sirve para satisfacer las exigencias de lo dispuesto en el art. 57 del RD 2364/1994, de 9 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento de seguridad privada, y que, contal prestación, no se puede entender cumplida la obligación que, a juicio de la Sala de instancia, resulta delcitado art. 23.3 ET.

3. El texto legal establece: “Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho aun permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todocaso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formaciónprofesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial ocomprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho aque se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conformea lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrutedel permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario” ( art. 23.3 ET). De dicho precepto se desprende lo siguiente: a) el derecho de los trabajadores a un permiso retribuido por eltiempo de 20 horas/año, siempre que aquéllos sigan una formación relativa a la actividad de la empresa; b) la posibilidad de que la formación se desarrolle por iniciativa empresarial o acordada colectivamente, en cuyocaso, se compensa el permiso; c) no cabe computar al efecto la formación obligatoria que la empresa haya deimpartir por mandato de otras leyes; y d) la concreción del disfrute del permiso se hará en el convenio colectivoo, en su defecto, de mutuo acuerdo. Se sigue de ello que, para poder disfrutar del permiso, el trabajador debe acreditar estar realizando la formacióny, asimismo, que ésta guarda conexión con su actividad profesional en el seno de la de la empresa. También cabe concluir que, en el caso de que la empresa estuviera ofreciendo dicha formación, ya no sedispondrá de un derecho a un permiso añadido, pues el derecho al permiso estaría ya compensado por laefectividad de la formación con cargo a la empresa.

4. Ahora bien, tal compensación no es posible si la empresa está obligada normativamente a ofrecer formación. Es este último inciso, el relativo a la excepción a la compensación, el que nos obliga a recordar lo que dispone lanorma reglamentaria citada. El tenor literal del art. 57 RD 2364/1994, es el siguiente: “1. Al objeto de mantener al día el nivel de aptitud y conocimientos necesarios para el ejercicio de las funciones atribuidas al personal deseguridad privada, las empresas de seguridad, a través de los centros de formación autorizados, garantizarán la organización y asistencia de su personal de seguridad privada a cursos, adaptados a las distintas modalidades de personal, de actualización en las materias que hayan experimentado modificación o evolución sustancial,o en aquellas que resulte conveniente una mayor especialización 2. Para los vigilantes de seguridad, los cursos de actualización o especialización tendrán una duración, comomínimo, de veinte horas lectivas; cada vigilante deberá cursar al menos uno por año, y se desarrollarán en laforma que determine el Ministerio del Interior”.

5. No cabe duda de que la empresa está ofreciendo la formación a la que se halla obligada por virtud de la normativa en materia de seguridad privada ( art. 29 de la Ley 5/2014, el citado art. 57 RD 2364/1994 y normas de desarrollo). La discrepancia entre las partes gira en torno al alcance de las obligaciones que para la parte empleadora se derivan del art. 23.3 ET.6. Sostiene la sentencia recurrida que los trabajadores afectados tienen derecho a “recibir 40 horas de formación”, entendiendo que, a las 20 horas que ya imparte la empresa, deberán sumarse 20 horas más. Y, ciertamente, la sentencia -tanto en su fundamentación como en la literalidad del fallo- incurre en confusión al considerar que la obligación impuesta por el art. 23.3 ET a las empresas supone el deber de ofrecimiento de formación profesional.

Como hemos apuntado, el precepto legal reconoce un derecho “a un permiso”. En ninguna de las frases del mismo se impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir la formación. A lo que la empresa está obligada es a dispensar al trabajador de su deber de trabajar y a abonarle, no obstante, el salario por el tiempo de las 20 horas anuales que aquél destine a la formación profesional a la que se refiere el precepto. De ahí que desaparezca el derecho al permiso retribuido – por haberse cubierto el interés por otro cauce-, si la empresa establece sus propios planes de formación, sea por su propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva. Dicho de otro modo, la obligada contribución de la empresa a la formación profesionalde sus trabajadores se plasmará, bien en el ofrecimiento mismo de la formación a sus expensas, bien en elsalario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso.

7. En definitiva, no existe un derecho de los trabajadores a recibir formación con cargo a la empresa, sino underecho al permiso para su formación; lo cual son dos cosas no exactamente idénticas.

8. Por consiguiente, si bien es cierto que, en el caso de la demandada -debido a tratarse de una empresa deseguridad privada-, concurre la obligación de la formación específica que, ésa sí, debe ser ofrecida y costeadapor ésta; no lo es que quepa reconocer a los trabajadores otros derechos que los que se desprenden deltenor literal del art. 23.3 ET. Ello significa que, sin merma alguna de esa formación específica en materiade seguridad privada y a falta de un plan de formación profesional adicional instaurado por la empresa, lostrabajadores afectados podrán disfrutar de permisos de 20 horas anuales siempre que tengan al menos un añode antigüedad y lleven a cabo actividades de formación profesional “para el empleo, vinculada a la actividadde la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años”. Precisamente, el art. 46 e) del Conveniocolectivo estatal para las empresas de seguridad contiene una remisión al Estatuto de los trabajadores enmateria de “licencias sin pérdida de retribución”, cuando dispone el derecho “por el tiempo establecido paradisfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por el Estatuto de los trabajadores”».